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职工人数500人以下

作者：admin 日期：2011/12/06 11:22 人气：

(2005年的这个时候,我正在紧张地筹备着毕业论文,回忆两年前我仍是在校学生,怀着很多幻想来到社会,现将我的论文珍藏于博客,仅以留念.)
我国中小企业的人力资源战略
前言中小企业在我国公民经济中拥有重要的位置.统计材料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分辨占了60%和40%;而且,中小企业还供给了75%的城镇就业机会;此外,中小企业在满意人们的多样化需要、培育企业家、进行技术翻新、参加专业化合作等方面都具有主要作用.中小企业在必定水平上影响地域乃至全部国度经济的繁华与稳固.随同着《中小企业增进法》的公布,中小型企业在市场经济风浪的锻炼中获得了初步的发展,有些也失掉了宏大的胜利,但成功的最大迫害在于往往看不到失败的危险,所谓"成功比什么都更有可能导致失败".而在有可能导致中小企业走向失败的种种因素中,人力资源的管理问题更为凸起.因而制订迷信的人力资源策略,改良人力资源管理水平,特殊对那些依然处于"人治"之中的中小型企业无疑是发展的制胜之道.
1中小企业定义及特点
1.1中小企业的定义
由于经济发展情况不同,世界各国对中小企业的详细确认标准和措施也不同,有的国家以法律情势规定中小企业确认标准,有的国家没有同一确实认标准,只是在制订相干政策时加以规定,但一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额、资本总额中的一项或几项指标来确认中小企业.
在中国,中小企业不仅是一个概念问题,而且是一个如何界定企业规模的实际问题;中小企业不是一个相对的概念,而是一个相对大企业而言的概念.从实践上讲,中小企业正常是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业,包含规模在划定标准以下的法人企业和天然人企业;从企业内部组织结构来看,中小企业的所有人(投资人)与管理人是合二为一的.在企业内部,中小企业的组织结构比拟简略,一般没有庞杂的层级构造.
根据2002年我国《中小企业促进法》对中小企业的定义,2003年原国家经济商业委员会等部门发布了新的《中小企业标准暂行规定》[1],中小企业标准为:
对于产业企业,中小型企业须合乎以下条件:职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为40000万元以下.其中,中型企业须同时知足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业.
对于建造业企业,中小型企业须相符以下条件:职工人数3000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额40000万元以下.其中,中型企业须同时满足职工人数600人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业.
对于批发和零售业企业,零售业中小型企业须契合以下条件:职工人数500人以下,或销售额15000万元以下.其中,中型企业须同时满足职工人数100人及以上,销售额1000万元及以上;其余为小型企业.批发业中小型企业须吻合以下条件:职工人数200人以下,或销售额30000万元以下.其中,中型企业须同时满足职工人数100人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业.
对于交通运输和邮政业企业,交通运输业中小型企业须符合以下条件:职工人数3000人以下,或销售额30000万元以下.其中,中型企业须同时满足职工人数500人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业.邮政业中小型企业须符合以下条件:职工人数1000人以下,或销售额30000万元以下.其中,中型企业须同时满足职工人数400人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业.
对于住宿和餐饮业企业,中小型企业须符合以下条件:职工人数800人以下,或销售额15000万元以下.其中,中型企业须同时满足职工人数400人及以上,销售额3000万元及以上;其余为小型企业.
1. 2中小企业的特色
中国中小企业是在中国工业化初始阶段和经济转轨的过程中突起的,因而带有这个特定条件下的明显特点.
1.投资主体和所有制结构多元,非国有企业为主体.中小企业特别长短国有企业在自身疾速发展的同时,还积极投身国有企业的改革和调剂,使改革前单一所有制结构状况有了根天性转变.
2. 劳动密集度高,多为粗放型企业.中小企业生存并发展于劳动密集型企业,就业容量和就业投资弹性均显明高于大企业.例如绝大多数的服装,纺织,零部件行业企业.
3. 各地区中小企业散布与发展水平极不均衡,优势地区集中.据有关数据,依照经济地带划分,中小企业数量东部、中部各占全国总量的42%,西部占15%;而相应的工业总产值东部占66%、中部占26%、西部仅占8%[2].
4.组织结构简单导致组织制度缺失.中小企业人员非常有限,其组织形式有独资、合伙和有限责任公司.独资、合伙的组织形式无法人资格,却要承当无穷连带责任;有限责任公司具有法人资历,以其出资额承担有限义务.无论采用哪种组织形式,中小企业的组织结构多采用集权制,经营机构和内部组织机构较简单,没有太多的管理层次,可以施展信息传递快,不易失真的长处.但容易形成"一言堂"的现象,很多企业都没有设破相应的管理决议机构,即便有限责任公司有董事会,也只是一个人或少数几个人说了算.管理制度、工作规范、技术规范等都很少,有也不全面.人员十分有限,往往是一个人身兼数职.
5.人才流动快.一方面,中小企业招聘简单,用人灵巧,很容易从人才市场中引进人才;另一方面,中小企业又往往不具备培养人的长线条件,同时自身较短寿命很难为员工创造一个稳定的工作预期心理,加之中小企业在人力资源管理方面也缺乏科学性和系统性,种种因素以致中小企业常常成为大型企业的人才加工厂,很难留住人才.
2 中小企业人力资源管理的现状
2. 1当前我国中小企业人力资源现状
(一)人力资源管理机构的设置
目前,大多数企业不设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任.固然有良多企业根据市场发展的需要将本来的"人事部"改为"人力资源部部",但还得兼着很多与人力资源管理关联不大的其余一些管理职能.
(二)管理人员的装备
大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员,甚至有的企业还在因循传统的一些做法,使人力资源部门在某种意思上,成为一些特别人员的"安置所".慈溪大鹏鞋帽有限公司随着企业效益的提高,在人力资源方面涌现了"安顿所"现象,新进员工近三分之一为企业引导或职工支属、后辈.在一些中小企业中,往往随意支配一位非技术人员,或者是将不合适某岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓"人力资源管理".严格说来,目前中国尚没有一批古代化的"人力资源部"经理人才步队.
(三)管理制度的制订与实行
许多企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度,并尽力加以贯彻履行.但从其内容来分析,大都是就员工考勤、赏罚制度、工资调配、工作规矩等方面对员工加以限度,而不是从"以人为核心"、如何充足调发动工的积极性和发明性动身,来规范企业和员工的行动,以求得员工发展和组织目的的实现.只管员工心存不满,但由于劳能源买方市场的事实,大部门员工只好接收各种条件制约.
(四)人力资源存量的现状
我国中小企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量的劳动力资源.从静态上来说,劳动力资源数目多,但素质却亟待提高.企业用人机制存在"任人唯亲"、"任人唯近"的现象,致使人力资源流动现象普遍,在动态上这是不争的事实.
2. 2中小企业在人力资源方面存在的问题分析
(一) 企业人力资源管理基础工作单薄
大多数中小企业缺乏中长期人力资源计划.大多数中小企业采用现缺现招的方法,无法估量企业将来发展对人员的需求,在时间紧的情况下,甚至降低录用标准.无疑,这种招聘方法无法到达满足效果更谈不上为企业可连续发展发现人才和贮备人才了.
(二) 缺乏有效率的招聘体系
有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务虚性及最低成本等准则要求,目前许多组织的招聘流程是:各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人力资源部接洽,他们往往生机在最短的时间内得到人力.于是人力资源部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员,因为大批简历的筛选、面试的过程和及格人选自身的原因,这个过程可能历时数月.招聘的结果兴许是有用的,可是招聘的过程却不是有效力的.洪邦服装厂由于业务拓展的需要,通过简单的招聘,招进20多名员工及基层管理者,一年当前,近一半员工由于岗位不适应而被迫打道回府,浪费了企业成本又侵害形象.
(三) 中小企业用人存在的误区
人才高花费造成资源挥霍.不论什么岗位,企业都爱好招聘高学历者,以为这样才干表明企业人员素质高.如企业招聘电脑录入员,招聘广告也请求本科以上学历.这就造成了人才高消费.这种招聘,名义上企业并不须要为高学历多付工资,应聘者迫于严格的就业局势或因为认同这个企业也乐意被录用.但实际上对个人、企业、社会都有所丧失.高学历者(相对岗位尺度而言)工作一段时光后,就觉得牛鼎烹鸡、怀才不遇,影响工作踊跃性,此时人才流动就不可防止.企业将为高流动率付出职员的重置成本、机遇本钱等.
(四) 没有建立科学合理的薪酬激励机制
对企业外部:薪酬水平偏低,影响企业在人才市场的竞争.只有具备外部竞争力的薪酬,能力吸引发展所需的各类优秀人才.
对企业内部:薪酬水平偏低,特别是症结的技术骨干力气的薪酬水平较市场显著偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员散失.造成企业一直招新员工以满意运作需求的同时,老员工又不断离任的恶性轮回,这是资源的巨大糟蹋.
3 人力资源战略的构建
3.1中小企业的人才理念构建
宁夏香山团体原是一家私营小型白酒企业,跟着生产规模的扩展,呈现了人力资源管理翰旷地带,人才的匮乏成为一个重要的发展瓶颈.转型之际,在企业老总的"我愿天公重振作,不拘一格降人才" 人才战略的领导下,许多精英一拥而上,融进了一大量职业经理们,精英们的新思维为企业注入了高兴剂和新鲜血液,销售事迹从原来的3000万元一跃成为12000万元、20000万元.科学的人才观、正确的人才战略使该企业一跃成为该行业的领头羊.企业科学人才战略的形成离不开人才理念的灵魂,案例中带来的启发不问可知.
(一)从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观
因为历史与社会的起因,中小企业广泛认为人才就是指技术人才.他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才.这种狭隘的人才观,使中小企业构成一种对技术人才的依附性,难以发明本身面临的实在问题,兴趣是最好的老师,也不器重人才管理体系的体系建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展.技术人才对企业经营的成败当然很要害,咱们也确切看到这样的情况:一个技术上的冲破,使企业面孔面目一新.但这种情况是有前提的,它并不产生于大多数企业中.多数的情况是企业在有序的运作中推动技术提高和立异,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面.
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的根本条件,中小企业主要应建立如下人才观:
1.人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才.除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等.应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才华的人都是企业的人才.
2.人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同档次.他们可以是高层的管理者,也可以是出产经营第一线的员工;可以是高等的技巧开发的专家,也可以是技能娴熟的工人.
全面的人才观可以战胜狭窄人才观的弊病,使企业全面剖析人力资源方面所面临的问题和机会,从轨制上树立起完全的人才体制,有针对性地招揽切实需要的实用人才.
(二)转变片面的"人才的需求"观,从人才"需要事业"到人才"要事业,也要生活"
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物资需求.在计划经济体制下,这或者是准确的:因为所有均在筹划部署中,寻求是没有用途的.然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的断定都发生了伟大的变更,每个个体的生涯品质高下已成为社会权衡其个人价值的重要方面.
在这种情况下,"要事业,也要生活"成为人才的普遍需要.由于社会观念的成见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义.正确的意识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策.
(三)改变应用人才的观点
虽然始终以来,社会普遍地批驳"任人唯贤",但仍有不少企业 "唯亲热者是用"、"唯家族成员是用",使企业发展受到重大的制约.这种情况必需改正,但与此同时,也不可走向另一个误区--"亲者不任";当初有的中小企业极力躲避从企业内部造就、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总盼望弄个外来和尚.实在,真正的"任人唯亲"是不管亲疏的,内部提拔人才也是一条有效、便捷的用人门路.由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包括企业发展战略、企业文化、产品特征等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,可能较好的处置各种人际关系,可能更有助于企业的发展.而且,企业和人才之间彼此了解,容易造成一种信赖机制,有利于企业的经营管理,减少不用要的阻力和管理成本.
3.2中小企业的招聘体系构建
随着业务的发展,中小企业需要更多高素质员工的加盟,通过有效的招聘工作吸引高素质人才,对中小企业未来的发展至关重要.但由于中小企业面临生存的压力,经营收入不稳定,管理制度也处于从无到有或逐渐完善的阶段,管理不太规范,对高素质应聘者的吸引力比较弱,表示在可能应聘者很多,但符合企业要求的人才却未几,或者符合企业要求的应聘者通过同企业的接触,对企业管理水平不认同而不愿来企业工作.
因而,中小企业要做好招聘工作,一方面思维上必须重视,摈弃很容易招到人才的主意,做好计划工作,通过有效的营销伎俩,吸引更多的目标应聘者前来应聘.另一方面,应聘者对企业的评估往往是在应聘过程中形成的,企业要注意在招聘过程中以本人的举动向应聘者展示企业"以人为本"的理念,吸惹人才到企业工作.总的来说,中小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到适合的人才,还应当通过招聘工作展示企业的形象.
一、仔细阅读招聘申请和工作说明书
招聘工作是以工作仿单为基础而开展的,要在招聘工作中做到有的放矢,招聘前就应仔细浏览用人部门提供的招聘申请和该岗位的工作阐明书,根据招聘申请要求,对用人部门所需招聘的岗位、人数、招聘理由、年纪要求、性别要求、素质要求、薪酬水平、到岗时间等相关信息有充分了解;同时还要细心阅读所招聘岗位的工作解释书,以便以招聘过程中能对应聘者的提问处理自若.
二、招聘渠道和方式的选择
1.内部招聘
嘉昌盛洋水产品加工有限公司在企业扩大规模,改造体制时采用了内部招聘方式,使招聘与企业各部门业务挂钩,将历年效益上佳的车间组长选拔为部分岗位空白部门的经理助理,同时裁撤少数不称职的干部.对于这些部门出现岗位空缺的现象,很多企业选择的是从组织内部进行选择补充,这一点对于中小型企业而言尤其重要,内部选拔对于组织而言有四个方面的优点:
(1)有利于鼓励员工士气,提高其工作热情,可以更深层次地挖掘现有员工的工作潜力,最大限度地调动其工作积极性,是激励员工的一种很好的方法.
(2)对选聘对象当时就有比较全面的了解,可以保障选聘工作的正确性.
(3)被聘者了解组织情况,上任后便可敏捷展动工作,缩短人员与企业的磨合期,下降培训成本.
(4)能够缩减应聘用度,以起码的成原来取得存在更高治理水温和技巧程度的人才.
内部选拔同样也存在某些方面的弊端,总结起来主要有以下两个方面:
(1)轻易激化共事间的抵触,可能造成"近亲滋生"景象.
(2)在企业急需缺乏人才时难以及时满足需要.
2.对外宣布招聘信息
外部招聘也是企业弥补所需人员的另一个重要道路,绝对于内部招聘,它有助于应用外来上风,平息和弛缓内部竞争者的缓和关系,为组织带来新颖空气.当然也有其不足之处,例如,外聘人员不熟习组织内部情况和缺少一定从事基本,组织对应聘者的情况无奈了解,内部员工也会因此而积极性受打击,从而使组织运行的绩效受到影响.
挑选外部招聘,对于其信息的发布有多种形式,但并不是所有的形式对所有人都适用,在招聘工作中,要针对所需招聘的具体岗位要求选择不同的招聘渠道:
(1)针对惯例性低端人才的招聘.可采用按期或不定期到人才交换中央现场进行,一次进场费用大略在几百元左右,招聘成原形对较低.
(2)针对高端人才.倡议采取通过传统媒体和互联网发布招聘信息(因为高端人才一般不到人才市场应聘),在传媒上发布招聘信息虽然费用较高,但一方面传媒的辐射能力和影响力都比人才市场强,对人才的取舍空间相对较大;另一方面,也可以借此展现企业的竞争实力,对人才有相称的吸引力,所以能在更大程度上进步招聘成功率.在传媒上发布招聘信息进行招聘,斟酌到其辐射区域的广度,所以一般要求周期都相对较长.
(3)针对专业性很强的高层次技术型人才.提议采用一些特殊手腕,如以高薪、良好的工作环境、股权等较有竞争力的条件自动出击,招贤揽士.
(4)职工引荐.职工引荐省时、省钱并能获得较好的效果.通过这种办法招聘的人员比用其他方式招聘的人员跳槽率更低,但人员推举会给组织的管理带来一些负面的影响(如不正之风、裙带关系等),所以有必要对此加以当真辨别并经由严厉的抉择.
三、招聘组织策略
由于在面试时,应聘者一般会问一些对于企业的基础管理制度的问题,如高低班时间、假期、薪酬结构、福利情况等,为提高效率,可以将企业的一些扼要管理规定或主要的价值观以陈说句的方式印在资料上,以使应聘者对企业的文化及价值观有初步了解.
在面试前先断定好面试官,应由人力资源部门跟用人部分的考官一起加入面试.发问前先肯定好一些需要应聘者答复的问题,另外一些问题则需要依据应聘者的情形机动提问.口试的目标不是要考倒应聘者,所以在面试进程中,要留神营造一种轻松的气氛,通过轻松的交谈,懂得应聘者的阅历、价值观等.首次面试停止后,企业按照预约的标准选出复试人选或者决议录用的人员.复试普通就双方关怀的一些详细问题进行切磋.由于应聘者个别都是同时应聘多少家单位,所以企业要尽可能快地把决定告诉给他们,这样,优良的应聘者成为公司员工的可能性就越大.
四、招聘后的总结
招聘结束后还要注意进行事后的总结.主要是对以下几个方面的评估:
1.招聘采取的方式、招聘信息发布的效果是否有效,应聘人员的人数是否达到原来的计划.
2.新招员工的考核:招到合格员工的比率.企业每次招聘到的员工经过试用期的考察,有多少比例的人是合格的,在一段时间后有多少比例的员工成为企业的业务骨干?如果合格比率的员工较低,就必须反思是不是评价应聘者的标准有问题.
3.招聘计划执行情况:是否按原来的招聘计划畸形进行,招聘过程中碰到的问题,招聘所消费的经费是否超支,以后招聘时有什么要改进的处所.
3.3中小企业的人才培训体系构建
尽管培训是一项重要的人力资源投资,中小企业也越来越重视培训工作.但是要想使培训成为一种有效的激励因素,就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种嘉奖,通过这些培训项目的给予来激励员工.
根占有关考察,进修已经成为许多员工很重视的一个条件.假如某个中小企业可以给员工提供良好的学习培训机会,然而薪水比另一家没有任何培训机会的中小企业略低,那么,许多高素质的员工都更乐意去这家有深造培训机会的中小企业.这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅仅是为了通过工作赚钱.而是愿望通过工作能得到发展、得到提高.为了更好地发挥培训的激励作用,许多企业开端设计出一整套完美的培训体系.
培训并不是简单的对企业员工进行授课,而是一个完善的体系.从培训的内容到培训效果的考察到培训的奖罚,每一环节都很重要.完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要,也是企业领有自身发展需要的人才队伍的重要保障,传奇世界官网,同时也是个人的职业生活规划过程中不可或缺的,以满足人的更高需求.
根据中小企业的培训现状,应从以下几个方面来完善培训体系:
(一)从新设计培训管理流程
培训是人力资源管理中的一项职能,企业培训流程从属于人力资源管理流程,是人力资源管理流程的一局部.许多中小企业在培训方面缺乏方案性和针对性,重要因为企业范围较小,没有一个系统、标准的培训管理流程.
中小企业在制定培训规划前,要对现有岗位进行素质(文明、才能、专业素质)描述.岗位素质描述应由本岗位人员如实填写.通过岗位描写,控制企业现有人员的素质现状,同时也可作为如何制定培训打算的详实根据.
(二)对培训需求进行分析
在企业的培训中,培训管理人员和经理必须根据需要明白培训需求,找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现,从而决定进行哪些培训、怎样培训.培训需求的起源包括个人、群体和组织整体.产生的原因大抵包括:工作变化、人员变化和缺乏绩效.工作变化可能源于新装备、新方法、新的工作流程、新的管理作风等;人员变化主要是员工主动选择或被动接受的结果;而绩效低下是将绩效的应有状态与现实进行比较,确定需要补充的常识和需要提高的技能和能力.
在培训需求分析的基础上,培训专员根据培训的紧急程度、培训难易程度、培训成本高低等因素,分离列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训,以及年度培训费用估算等,制定出年度培训计划.
(三)设计培训与开发课程系统
很多中小企业虽然在员工培训方面破费了很大的人力、物力,但效果甚微.究其原因,是培训的内容针对性不强,没有比较完整的培训体系.因此在实际工作中,要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系,管理者需要提高管理能力和管理技能,员工需要提高岗位业务技能.考虑到企业的发展战略和客观实际,应该对不同的岗位设置不同的培训课程体系:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训.
(四)对培训与开发后果进行评估
任何一项制度,分开了评估便行同虚设.所以,在培训的过程中,应注意到对其效果的评估,和正在享受爱情中的人讲道理.,评估成果一定要与员工的亲身好处相结合,与员工的加薪、提升、淘汰等相联合.
由于培训效果有些是有形的,有些是无形的;有些是直接的,有些是间接的;有些是短期的,有些是长期的.因此,培训效果的评估十分复杂,很难用量化的指标来衡量.为此,培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估.行为变化的评估主要考核受训者在参加培训后的一些关键行为的变化.过程的评估主要对培训过程的评估;方法的评估主要是从评估技术角度考虑,采用面谈和调查问卷形式进行,并且分别对培训名目负责人和受训者进行,体现评估效果的代表性,并且培训效果的评估一定要简练求实,切中时弊.
评估的结果必须颁布给员工自己,对于好的员工要加以激励,对于没有达到培训效果的员工,可认为其明确制定培训计划,并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求,等候他的将是转岗或下岗.
3.4中小企业的薪酬激励制度构建
薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节,一方面是员工都希望自己获得企业的认可,得到较高的收入;另一方面企业需要降低成本,追求最大人力资本回报.如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素,将有利于提高员工的工作积极性,促进企业进入冀望mm发展的良性循环;反之,传奇世界私服,便是员工的意气消沉.
上海爱维达投资征询有限公司,在中国参加WTO后效益非但没有增长,反而经营业绩出现不断滑坡,客户的投诉也不断增添,员工的工作失去了昔日的热忱,出现了部分技术、管理骨干离职,其别人员也出现不稳定的前兆.究其原因,是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改良.从这一事例可以看出,要不咱们来点好玩的,企业的薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的.怎么建立科学公道的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,培养一支高效、稳定的员工队伍,实现可持续发展,是中小企业人力资源管理的一项十分重要的工作.
3.4.1中小企业的薪酬理念与目标
(一)员工参与
在中小企业的薪酬设计中员工介入的可操作性比较高.权变理论认为员工对薪酬要求因人而异,即有些人偏向于外在报酬(金钱等),另一些人则偏好内在报酬(成绩等),还有一些人既追求外在报酬也看重内在报酬.因此,采用传统的全部员工统一的报酬模式将不能发生较强的鼓励作用.
中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程,即"自助餐式报酬"(也称为弹性报酬).在实施"自...